Sind Diversität und Inklusion heute noch Thema? Leider ja.

Die Executive School der Universität St.Gallen besuchte das "Inclusive Leadership Event - Is the workplace a level playing field", um neueste Erkenntnisse aus der Forschung und dem Diskurs über dieses wichtige Thema zu erlangen.

„Willkommen! Ich bin froh, hier zu sein, aber ich finde es schade, dass wir im 2019 immer noch über Diversität und Inklusion diskutieren müssen,“ mit diesen Worten startete Moderatorin Honey Thaljieh das „Inclusive Leadership Event – Is the workplace a level playing field“. Die Veranstaltung fand im FIFA Museum in Zürich statt. Die Britisch-Schweizerische Handelskammer, der Dutch Business Round Table und die Universität St. Gallen haben den Anlass grosszügig unterstützt.

Diversität ist ein ziemlich konstanter Wert in der Geschäftsdiskussion. Vergleiche es mit gehypten Themen wie z.B. Blockchain. Als eine gute Sache und eine positive soziale Entwicklung betrachtet, muss in der Wirtschaft immer noch für Diversität argumentiert werden. Und nun werden wir rückwärts argumentieren, beginnend mit dem letzten Satz der vier Diskussionsteilnehmer, und herausfinden, warum sie Diversität für wichtig halten.

Du musst ein Brückenbauer sein…. oder einen finden.

Der erste Redner war Prof. Dr. Winfried Ruigrok, Leiter der Executive School der Universität St. Gallen. Er fasste zusammen, dass es bei „Vielfalt um das geht, was passiert, wenn ich DIESE Menschen hier im Raum zusammenstelle“. Die Wirtschaft fragt immer, ob dies für die Leistung wichtig wär. Untersuchungen zeigen, dass Diversität besonders für Unternehmen, die in multinationalen Märkten tätig sind, hilfreich ist. Unternehmen mit einer starken lokalen Ausrichtung profitieren nicht so sehr von einem vielfältigen Team. Je vielfältiger die Teams, desto mehr Koordinations- und Managementfähigkeiten sind notwendig, damit sie effizient arbeiten können. Hier müssen Manager so genannte Brückenbauer finden oder solche Fähigkeiten haben. Menschen, die in der Lage sind, eine gemeinsame Basis zwischen verschiedenen Teammitgliedern zu erkennen oder zu schaffen. Ein faszinierendes Ergebnis der Forschung ist, dass über die Zeit die positiven und auch negativen Aspekte von Diversität tendenziell abnehmen. Prof. Ruigrok wies zudem darauf hin, dass Unternehmen über viele Daten verfügen, die ihnen zeigen können, wo Vielfalt für mehr Leistung eingesetzt werden kann. Aber die meisten nutzen diese Informationen nicht aus.

Wage es, du selbst zu sein.

Leon Pieters von Deloitte war der nächste Redner. Eine Sache ist die Führung eines vielfältigen Teams, eine andere ist die eines „vielfältigen Menschen“ innerhalb des Teams. Sich selbst als anders zu erkennen und sich versuchen anzupassen, führt zu viel Energieverschwendung. Pieters glaubt, dass es im Interesse der Unternehmen liegt, Menschen zu trainieren, um ihr authentisches Selbst zu sein und diese Energie zu kanalisieren. Er findet es auch sehr nützlich, mit Adjektiven zu diskutieren die verschiedene Gruppen ansprechen. Zum Beispiel, es ist besser über „Extrovertierte vs. Introvertierte“ Menschen zu diskutieren aus über Frauen, Männer, Schwarze oder Asiaten. Dies hilft, den Fokus der Diskussion auf das Management der Themen Diversität und Inklusion selbst zu bleiben und nicht auf spezifische Probleme der unterschiedliche Gruppierungen zu landen. Er glaubt an die Notwendigkeit messbarer Formen der Sicherstellung von Diversität und entsprechend an die Notwendigkeit eines aggressiven Ansatzes dazu.

Kommunizieren…. aber keine Angst erzeugen.

Estefanía Tapias, eine der Mitbegründerinnen von WeSpace, fühlte sich in ihrer Karriere lange Zeit nicht mit sexistischem oder diskriminierendem Verhalten konfrontiert. Nach ihr aufgrund der Tatsache, dass sie für Chefs gearbeitet hat, die sich für Vielfalt und Frauen einsetzen. Als sie jedoch anfing, in der Start-up-Szene zu arbeiten, wurde das zu einem konkreten Problem. Sie bemerkte, wie sie in Gesprächen missbilligend behandelt oder nicht ernst genommen wurde, nur weil sie eine junge Frau war. Zu ihrer Überraschung stammte dieses Verhalten oft von jungen Mitmenschen in entwickelten Ländern. Sie erklärte, dass einige Entwicklungsländer in dieser Hinsicht den entwickelten Ländern voraus sind. In Kolumbien gelte das zum Beispiel nicht als Problem: dort ist die Verteilung von Führungspositionen zwischen Mann und Frau ausgeglichener. Das zeigt ihr, dass sich die Entwicklungsländer ständig neu erfinden und alle ihre Ressourcen schätzen müssen. Estefanía ist der Meinung, dass Diversität ein sinnvolles Thema ist. Man kann den Menschen aber auch Angst vor einem Thema machen, wenn man es falsch kommuniziert.

Hart zu sich selbst, hart zu anderen.

Kate Hughes von der Zürich-Versicherung wurde gefragt, wieso ein Mitglied einer Minderheitengruppen manchmal besonders hart gegen ihre eigene Gruppevorgeht. Dies passiert, um keine Kritik für Vetternwirtschaft zu ernten. „Die Frau“, „der Schwule“ oder „die Schwarze“ in einem Team zu sein, kann Angst machen, nicht wegen der eigenen Fähigkeiten, sondern wegen einer bestimmten Unternehmenspolitik in dieser Position zu sein. Dies kann  zu einem ungerechten Verhalten gegenüber Personen einer ähnlichen Gruppierung führen. Dies kann ein negatives Ergebnis von Diversität sein, das auch bewusst eingesetzt werden kann. Die Förderung von Vielfalt bedeutet, wichtige Promotoren in Ihrem Unternehmen zu erkennen, die sich solchen Problemen bewusst sind.

In Bezug auf Prof. Ruigroks Daten zeigt sie, wo Probleme im Zusammenhang mit Diversität beginnen, und wie Prognosemodelle uns helfen können, diese zu lösen. Wir müssen solche Barrieren erkennen und Menschen finden, die sich für diese Sache einsetzen. Barrieren können sowohl vertikal als auch horizontal sein: Es ist wichtig, Silos in einem breiteren Kontext zu durchbrechen. Für sie ist Vielfalt ein wichtiges Thema, denn Störungen gibt es überall, aber wie kann man sein Unternehmen intern stören und trotzdem extern funktionieren? Dazu braucht man Menschen, die in der Lage sind, in vielen verschiedenen Kontexten zu denken.

Executive School Studiengang:
Open Programmes

Women Back to Business

Management-Weiterbildung für Wiedereinsteigerinnen oder Umsteigerinnen

Fazit

Ja, ich stimme Honey zu, dass es eine Schande ist, dass wir in der heutigen Zeit noch über Vielfalt diskutieren müssen. Die Vorstellung, dass mehrere Kulturen, Teams und Menschen unsere Chancen in einer immer vernetzteren und vielfältigeren Welt verbessern, sollte selbstverständlich sein. Aber je mehr wir darüber diskutieren müssen, desto bessere Plattformen haben wir, auf denen Menschen, ihre Forschung präsentieren können. Und wir werden da sein, um zuzuhören.

 

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