10. Juli 2018

Geldgier junger Anwälte – oder einfach nur Fantasielosigkeit der Anwaltskanzleien?

Kaum ein anderer Berufszweig als Anwälte stellen die Gehälter ihrer Partner und die Umsatzzahlen der Anwaltskanzleien in Ranglisten öffentlich zur Schau. Und das gilt auch für die unterste Ebene der Mitarbeiter.

Um für den richtigen Nachwuchs zu sorgen, ist kürzlich in New York ein neues Rennen ausgebrochen: Milbank hat als erste Kanzlei angekündigt, dass sie für Berufsanfänger (first-year associates) USD 10’000 mehr pro Jahr bezahlen werde, d.h. also neu ein Jahresgehalt von USD 190’000 Dollar – nota bene für Anwälte frisch ab Ausbildung und ohne Berufserfahrung. Selbstverständlich werden auch die Gehälter der berufserfahreneren Anwälte entsprechend angepasst (Associates im 8. Jahr verdienen etwa USD 340’000). Begründet wurde dieser Schritt u.a. mit zwei Argumenten: Wenn sie nicht die ersten seien, dann mache eine andere Kanzlei diese Anpassung zuerst. Und weiter wird – jetzt auch von allen anderen Kanzleien – argumentiert, dass man diese Löhne bezahlen müsse, um für die Kunden die besten Talente gewinnen zu können.

Seit dieser ersten Ankündigung ziehen immer mehr auch andere Kanzleien nach, und das nicht mehr nur in den USA. Bis vor Kurzem glaubte man, dass dieses Lohnrennen nur im Kreis der Eliten stattfinde, d.h. innerhalb der 40 profitabelsten Anwaltskanzleien. Mittlerweile erklären aber auch Kanzleien mit Rang 60 bis 80, dass sie dieses höhere Gehalt zahlen wollen. Was steckt hinter dieser Lohnspirale?

Zunächst stellt sich die Frage, was für eine Rolle der (Anfangs-)Lohn für Berufseinsteiger spielt. Sind frischgebackene Anwälte tatsächlich so geldaffin, dass sie nur noch mit einem hohen bzw. dem höchsten Gehalt geködert werden können? Und würden sich diese vermeintlichen Talente sonst bei einer Kanzlei, die «nur» noch die bisherigen USD 180’000 bietet, gar nicht mehr oder zumindest nicht mehr als erste Wahl bewerben? Es muss wohl nicht besonders betont werden, dass es sich bei Berufseinsteigern, auch nicht bei Topkanzleien, unmöglich immer um Talente handeln kann; dagegen sprechen bereits statistische Gründe.

Wenn der Lohn tatsächlich der einzige bzw. zumindest der wichtigste Motivator für Anwälte darstellen soll, was sich dann natürlich über alle Stufen einer Anstellung bis hin zur Partnerschaft durchziehen wird, sollten sich Anwälte nicht länger wundern, wenn das Stereotyp des geldgierigen Anwalts weiter Bestand hat (John Grisham lässt grüssen). Und sie sollten in diesem Fall schon gar nicht sensibel reagieren, wenn ihre Kunden die Diskussion um die Entschädigung härter führen wollen, so zum Beispiel bei Stundenhonoraren, Discounts und Rabatten. Gerade die Kombination von hochbezahlten, aber noch berufsunerfahrenen Anwälten führt zur berechtigten Frage, ob man als Kunde für Berufsanfänger überhaupt noch etwas, auf jeden Fall nicht mehr das aufgerufene Stundenhonorar bezahlen will, weil man nicht deren (teure) berufliche Ausbildung finanzieren möchte.

Viel spannender ist meines Erachtens jedoch der zweite Fragenkomplex: Wieso steigen die Kanzleien in dieses – immer wieder von neuem losgetretene – Rennen überhaupt ein? Ist das alles bloss ein Beweis für den klassischen Lemmingeffekt? Man würde glauben, sie sollten als langjährige Arbeitgeber den Markt und dessen Bedürfnisse verstehen. Oder sie kennen ihre Berufseinsteiger tatsächlich besser und wissen, dass diese nur so gewonnen werden können? Damit bestätigen sie jedoch lediglich das vorgenannte Stereotyp des Anwalts. Die Forschung rund um Personalführung, Leadership und v.a. (auch monetäre) Anreizsysteme zeigt jedenfalls etwas Anderes, und nimmt natürlich auch Anwälte nicht davon aus. Ferner stellt sich mir die Generationenfrage, d.h. welche Bedeutung letzten Endes die vieldiskutierten und oft immer lauter geforderten Werte der Jungen wie persönliche Entwicklung, Weiterbildung, Kanzleikultur, Teamwork, Diversität, Familienunterstützung, Frauenförderung und natürlich das angeblich für sie so wichtige Kriterium der Work-Life-Balance haben sollen. Gibt es denn für Junganwälte wirklich keine anderen Anreizmodelle als nur der Lohn? Oder gelten für Talente in den Top-Kanzleien New Yorks bzw. bei BigLaw spezielle Regeln? Wohl kaum. Vielleicht kümmert die Junganwälte das Anfangsgehalt auch schlicht einfach nicht und sie sagen sich, dass sie selbstverständlich auch für einen höheren Lohn arbeiten gehen.

Es ist bedauerlich, dass wegen diesem lauten Marktgeschrei alles andere, was ein befriedigendes und produktives Arbeitsverhältnis ausmacht, in Vergessenheit zu geraten scheint. Es gäbe so viel mehr als nur das Gehalt, um sich am Arbeitsmarkt als interessanter und Wunscharbeitgeber positiv darzustellen und sich so von den Konkurrenten sichtbar abzugrenzen. Den mit der ersten Schlagzeile verbundenen Marketingerfolg und die damit verbundene Visibilität kann jedenfalls nur die erste Kanzlei beanspruchen (also Milbank, die übrigens auch weiterhin immer wieder erwähnt wird, wenn es um dieses Thema geht) – diese kann die mit der Lohnerhöhung verbundenen Kosten einfach als Marketinginvestment verstehen. Alle anderen sind Nachzügler und gehen jedoch leer aus. Sie sollten sich deshalb überlegen, ob sie dieses Geld stattdessen nicht lieber anders einsetzen wollen, um als Arbeitgeber attraktiv zu werden bzw. zu bleiben.

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Es bleibt den Anwaltskanzleien überlassen, wie sie von ihren Angestellten und potentiellen Bewerbern gesehen werden wollen bzw. mit welchem Versprechen sie versuchen, neue Talente zu gewinnen. Und es bleibt insbesondere den jungen Anwälten anheimgestellt, bei welchen Arbeitgebern sie ihre Arbeits- und Lebenszeit verbringen wollen. Auf jeden Fall hinterlassen sie bei Kunden und im Markt einen entsprechenden Eindruck.

Ich bin jetzt gespannt, wann die erste Kanzlei die USD 200’000 Grenze reissen wird. Eine New Yorker IP Boutique soll angeblich bereits USD 210’000 bezahlen wollen…

 

Photo by Alain Pham on Unsplash

 

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Über die Autorin / den Autor
Dr. Bruno Mascello Vizedirektor der Executive School of Management, Technology and Law der Universität von St.Gallen, Direktor des Executive Weiterbildungsprogramms für Juristen “Management for the Legal Profession (MLP-HSG)”, Rechtsanwalt, Dozent und Autor zu verschiedenen Fragen an der Schnittstelle von Recht und Management.