15. Januar 2021

Geschlechterdisparität an der Spitze von Unternehmungen

Unternehmen in der Schweiz haben immer noch einen Mangel an Frauen in der Geschäftsleitung, insbesondere in CEO-Positionen. Die Forschung hat gezeigt, dass es verschiedene Gründe für den sehr geringen Anteil an weiblichen Führungskräften in Unternehmen gibt.
Eine qualitative Untersuchung im Schweizer Bankensektor.

Themen wie gläserne Decken, gläserne Klippen, Stereotypen, unbewusste Vorurteile sowie Geschlecht in Organisationen im Allgemeinen werden seit vielen Jahren in verschiedenen internationalen Zusammenhängen untersucht. Diese Dissertation zielt darauf ab, die Geschlechterdisparität an der Spitze von Unternehmen zu verstehen und konzentriert sich auf Schweizer Banken, indem sie die Lebens- und Karrierewege von weiblichen und männlichen CEOs untersucht. Zu diesem Zweck verwendet die Studie den Rahmen von Bourdieu als konzeptionelles Schema und interpretative Linse mit seinen Konstrukten Habitus, Kapital und Feld und untersucht folgende Fragestellungen:

  • Was sind die Gründe für den Erwerb von unterschiedlichem Kapital in den verschiedenen Lebensphasen und welche Unterschiede lassen sich diesbezüglich zwischen Frauen und Männern beobachten?
  • Wie entwickeln sich geschlechtsspezifische Erfahrungsmuster bei der Generierung von Kapital, das insbesondere in einer Bankkarriere relevant ist?
  • Welche Bedeutung hat ein spezifischer Habitus im Prozess der CEO-Ernennung in Schweizer Banken und wie wirkt sich ein geschlechtsspezifischer Habitus auf die Anzahl von Frauen in CEO-Rollen in Schweizer Banken aus?

Durch die Befragung von weiblichen und männlichen CEOs von Schweizer Banken in halbstrukturierten und offenen Interviews werden deren Lebens- und Karriereverläufe mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse untersucht und ausgewertet. Die aus dieser Analyse gewonnenen Schlüsselerkenntnisse werden in drei Hauptbereiche unterteilt.

Im Hinblick auf die Kapitalakkumulation in der Kindheit weisen die Ergebnisse darauf hin, dass die intergenerationale Reproduktion von Geschlechterunterschieden bei CEOs häufig ihren Ursprung in Kindheitserfahrungen hat. Der Erwerb von berufsrelevanten Erfahrungen erstreckt sich von der Geburt bis ins Berufsleben und zeigen geschlechtsspezifische Muster. Die konzeptionellen Implikationen dieser Ausführungen zeigen, dass die Entwicklung von Führungskräften ein Thema ist, das dem Berufseinstieg vorausgeht. Dies führt dazu, dass Organisationen unterschiedliche Führungsfokusse für Männer und Frauen, welche in den Beruf einsteigen, berücksichtigen sollten.

Die Entwicklung kollektiver Identitäten und sozialen Kapitals muss durch die Berücksichtigung von Geschlechterunterschieden in der Karriere- und Führungsentwicklung erleichtert werden. Der Schwerpunkt der Aktivitäten muss bereits früh in der Laufbahn und auch in tieferen Ebenen den Organisationen gelegt werden. Dabei liegt der Fokus auf dem für die Industrie relevanten zu entwickelnden Kapital. Dabei spielen insbesondere Mentorinnen eine wichtige Rolle.

Geschlechtsspezifische und ungleiche Muster in der Kapitalakkumulation spielen eine Rolle bei der Herausbildung des CEO Habitus. Jedes Feld wird von einer mächtigen Gruppe von Regelmachern dominiert und die Geschäftsleitungen und Vorsitzende von Schweizer Banken repräsentieren eine solche Gruppe. Dabei geht es insbesondere um den Führungsstil sowie um die Erwartungen von aussen.

Um die Tatsache zu ändern, dass Frauen auf Geschäftsleitungsebene noch immer eine Ausnahme sind, braucht es Anstrengungen auf verschiedenen Ebenen. Es ist jedoch wichtig, dass der Versuch unternommen wird, neue Wege zu gehen und die Herausforderung bereits in den frühen Berufsjahren anzugehen. Nur durch eine neue Herangehensweise können diese Hürden überwunden und die Geschlechterparität an der Spitze von Unternehmungen erreicht werden. Diesbezüglich ist ein Perspektivenwechsel notwendig, um neue Lösungsansätze im Bereich der Karriere- und Führungskräfteentwicklung zu kreieren. Die Beförderungen in den Unternehmungen sind wichtige Prozesse, die angepasst werden müssen. Talentierte Frauen sollen früh in ihrer Karriere Zugang zu insbesondere weiblichen Mentoren und Vorbildern erhalten. Durch solche Anpassungen der Karriere- und Führungskräfteentwicklung sowie der Beförderungspraktiken kann eine homo-soziale Reproduktion mit unterschiedlichem Zugang zu Machtpositionen verhindert werden.

 

 

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