Nicht nur des Vergleichens Willen

Der Sinn von Benchmarkings ist umstritten. Gut und transparent gemacht können sie jedoch eine positive Entwicklung von Unternehmen und ganzen Branchen unterstützen.

Benchmarkings sind «in», werden jedoch oft kritisiert. Die ursprüngliche Idee, in bestimmten Funktionen oder Prozessen von den Besten aus einer anderen Branche zu lernen, wurde durch die zahlreichen wettbewerbsorientierten Benchmarkings verwässert. Häufig ist hierbei nicht klar, was gemessen und verglichen wird. Was genau ist z. B. «unteres Kader» oder «oberes Management» in der Firma A und in der Firma B? Manche Banken bezeichnen drei Viertel ihrer Mitarbeitenden als Mitglieder des Kaders. In einem Industrieunternehmen sind es vielleicht nur 15%. Selbstangaben von Unternehmen führen hier offensichtlich zu einem Vergleich von Äpfel mit Birnen. Ein gutes Benchmarking vergleicht zudem nicht nur, es zeigt auch Möglichkeiten zur Verbesserung auf. Im HR-Prozess beispielsweise steckt in vielen Unternehmen grosses Potenzial.

2018 haben 50 Unternehmen ihre anonymisierten Personaldaten zur Verfügung gestellt und am St.Gallen Diversity Benchmarking teilgenommen. Dabei werden zuerst die Daten bereinigt und die Gruppen vergleichbar gemacht. Danach werden Kennzahlen entlang des gesamten Personalprozesses analysiert: z.B. wer bewirbt sich, wer wird angestellt, wer verlässt das Unternehmen, wird fair befördert, sind die Zutrittswahrscheinlichkeiten ins Kader für alle gleich etc. Ausgewertet wird anhand verschiedener Diversity-Dimensionen wie Geschlecht, Sprache, Position im Unternehmen, Nationalität, Beschäftigungsgrad, Alter etc.

Mythen versus Fakten
Die Fülle an Informationen, die durch ein gutes Benchmarking gewonnen werden kann, lernen die teilnehmenden Unternehmen erst nach und nach für die Optimierung von Prozessen zu nutzen. So berichtete der Personalchef einer grossen Privatbank, dass er mit Hilfe der Ergebnisse aus dem St.Gallen Diversity Benchmarking gewissen Mythen in den oberen Führungsetagen klare Fakten gegenüberstellen konnte. Er konnte zeigen, dass andere Banken erfolgreicher in der Rekrutierung von jungen Talenten sind. In der Folge wurde der gesamte Rekrutierungsprozess der Bank genauer unter die Lupe genommen.

Aufgrund eines internen Benchmarkings, welches der gleichen Logik folgend unterschiedliche Departement und Abteilungen in einer öffentlichen Verwaltung miteinander verglich, konnten die Führungsverantwortlichen differenzierte Massnahmen zur alters- und geschlechtergemischten Zusammensetzung ihrer Teams treffen. In dieser Verwaltung führte das dazu, dass die von der Politik verordnete und gehasste Frauenquote im Kader nun greifbar nahe ist.

Ganze Branchen verändern sich
Aber nicht nur innerhalb eines Unternehmens kann ein Benchmarking einen Lernprozess in Gang setzen. Der grosse Mehrwert besteht darin, dass ganze Branchen gezielte Entwicklungsschritte machen können. Die bevorstehende Pensionierungswelle der Führungsmänner der Babyboomer Generation bietet eine historisch einmalige Chance, die Führungsgremien in den nächsten zehn Jahren bunter zu machen. Das St.Gallen Diversity-Benchmarking, wird zeigen, in welchen Branchen das tatsächlich gelingt.