26. Oktober 2020

Psychological Safety: Der Weg von Diversity zu Inklusion

Reorganisationen und Arbeitsplatzwechsel stehen in ungewissen Zeiten bei vielen Unternehmen auf der Tagesordnung. Doch wie nimmt man Mitarbeitenden die Angst vor Veränderung? Wie führt man erfolgreich und gleichzeitig inklusiv? Die Antwort ist: Psychological Safety

Diversity wird bereits in vielen modernen Unternehmen als grosse Chance erachtet, jedoch wird noch zu häufig übersehen, dass Inklusion nicht zwingend auf die Rekrutierung einer vielfältigen Belegschaft folgt. Genau diese Inklusion ist aber die zentrale Voraussetzung für organisationsbezogenes Lernen von- und miteinander. Eine wichtige Brücke auf dem Weg von Diversity zu Inklusion ist Psychological Safety, eine „von den Mitgliedern eines Teams geteilte Überzeugung, dass das Team sicher ist für das Eingehen zwischenmenschlicher Risiken“ (Edmondson, 1999, S. 350)*. In einem psychologisch sicheren Umfeld besteht die gemeinsame Auffassung, dass jedes Teammitglied gehört wird, während abweichende Meinungen und Fehler nicht bestraft werden. Psychological Safety ist damit ein möglicher Weg von der Diversity zur Inklusion.

Doch wie erreicht man Psychological Safety für ein Team, gar für eine Organisation? Die wichtigsten Aspekte für einen psychologisch sicheren Arbeitsplatz sind ausgewogene Beiträge aller Teammitglieder, eine Feedbackkultur und Mut zu Fehlern.

Google bemühte sich 2012 in einem Experiment herauszufinden, was erfolgreiche Teams in ihrem Unternehmen gemeinsam haben. Das Ergebnis betrachtend, stand hierbei gegen aller Erwartungen nicht die Team-Komposition im Vordergrund, sondern die einzige Gemeinsamkeit, die man finden konnte, war die Ausgewogenheit der Beiträge aller Teammitglieder. So hatten die erfolgsverwöhnten Teams gemeinsam, dass alle Mitglieder in einem Teammeeting etwa gleich viel Sprechzeit hatten.

Neben der Ausgewogenheit der Beiträge, ist die Feedbackkultur ein weiterer wichtiger Aspekt für den Aufbau eines psychologisch sicheren Umfelds, sowohl von einer organisationskulturellen als auch von einer Leadership-Perspektive. Ein kurzes Feedback nach jedem Meeting ermutigt Mitarbeitende, aktiv ihre Meinungen und Ideen einzubringen. Eine solche Feedbackkultur kann allerdings nur entstehen, wenn auch Führungspersonal Offenheit gegenüber anderen Meinungen übt und ausstrahlt. Hierbei kann es für Führungskräfte hilfreich sein, viele offene Fragen zu stellen und mutige Meinungsäusserungen zu loben. Zudem steht im Zentrum einer erfolgreichen Feedbackkultur auch das Peer-to-Peer-Feedback. Das heisst jede*r kann allen zu jeder Zeit und in jeder Form Feedback geben.

Mut zu Fehlern ist der dritte und letzte Aspekt, der Psychological Safety und somit Inklusion am Arbeitsplatz begünstigt. Gleichzeitig ist es ein Ideal, das vielen Unternehmen schwer fällt, in die Tat umzusetzen. Wer macht schon gerne einen Fehler am Arbeitsplatz? Genau aus dieser „Fear-of-Failure“-Einstellung folgt jedoch die generelle Scheu der Mitarbeitenden sich zu beteiligen. Aus diesem Grund ist es wichtig, in der Führung Bescheidenheit vorzuleben und den Mitarbeitenden zu verdeutlichen, dass ein Alleingang nicht möglich ist und jedes Teammitglied mit oder ohne Fehler, essenziell ist für den Erfolg der Initiative und somit des Unternehmens.

In Zeiten in denen sich wenig sicher anfühlt, kann eine psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz Inklusion bewirken und somit ein gemeinsames Lernen, sowie gemeinsame Teamerfolge stark begünstigen.

 

*Edmondson A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. 1999;44(2):350-383. doi:10.2307/2666999