5. März 2018

Warum Lohnanalysen Sinn machen

Die Tatsache, dass gleiche und gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden soll, ist in der Schweiz weitgehend unbestritten. Warum finden wir dann immer noch nicht erklärbare Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern? Und wie können Lohnanalysen helfen, Licht ins Dunkel zu bringen?

Die Gleichstellung der Geschlechter ist seit 1981 in der Schweizer Bundesverfassung verankert. Die Lohngleichheit ist ein wichtiger Teil davon, wie in Artikel 8 nachzulesen ist: «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.» Doch noch immer beträgt der nicht erklärbare Lohnunterschied 7,4 Prozent. Das sind pro Jahr und Person ca. 7000 Franken. Die üblichen Erklärungsversuche reichen von «die Frauen sind selber schuld, weil sie schlecht verhandeln und in den falschen Branchen arbeiten» bis zu den Zweifeln an der Sinnhaftigkeit von verschiedenen Methoden und den daraus resultierenden Diskussionen über die Richtigkeit der Prozentpunkte hinter dem Komma.

Dabei geht es bei der Frage der Lohngleichheit vor allem um eine normative Frage: Um Fairness und Gerechtigkeit. Und was wir als fair und gerecht erachten, entsteht im gesellschaftlichen Diskurs und ändert sich über die Zeit. Als ich 1989 in die Schweiz kam, erklärte mir eine Kollegin mit absoluter Überzeugung, dass es völlig ok sei, dass ihr Kollege für den gleichen Job mehr verdiene als sie. Er habe schliesslich eine Familie zu ernähren und sie nicht. Den Artikel 8 in der Bundesverfassung gab es damals schon, das Gleichstellungsgesetz (1996) zugegebenermassen noch nicht.

Vor zwei Jahren antwortete eine Bewerberin für unser «Women Back to Business» –Programm auf die Frage, was sie in einem Job nie mehr erleben möchte, folgendes: Ihr Vorgesetzter habe ihr den ihr zustehenden Bonus mit der Begründung verweigert, dass ihr Mann ja genügend verdiene. Und auch einige meiner jüngeren Kollegen argumentieren noch heute oft mit «Teilzeit» als Begründung für eine schlechtere Lohneinstufung. Die Bilder des «Ernährers» und der «Zuverdienerin» sind immer noch unbewusst in unseren Köpfen verankert und tragen einen nicht unerheblichen Teil zu der weiterhin bestehenden Lohndiskriminierung bei.

In unseren Projekten am Competence Centre for Diversity and Inclusion an der Forschungsstelle für Internationales Management an der Universität St. Gallen sehen wir bei vertieften Lohnanalysen von Firmendaten die Effekte dieser Bilder: Teilzeit-Arbeitende verdienen häufig signifikant weniger als Vollzeit-Arbeitende. In der Schweiz sind das nun mal mehrheitlich Frauen. Wir sprechen intern nur noch von der«Teilzeit-Strafe», die wir nicht nur beim Lohn, sondern auch bei der Auswertung von Leistungs- und Potenzialbeurteilungen finden. Wenn dabei beispielsweise gleiche Funktionsgruppen und Anforderungen etc. verglichen werden, lässt sich diese Differenz nicht wirklich begründen. Auch in Zusammenhang mit dem Familienstand zeigen sich immer wieder Lohnunterschiede. Verheiratete Männer verdienen signifikant mehr als andere. Ebenso kann es vorkommen, dass wir signifikante Lohnunterschiede nach Nationalität (Inländer versus Ausländer) oder Sprachgruppen finden. Wenn sämtliche plausible Erklärungen überprüft worden sind, d.h. wenn nach sämtlichen anderen Erklärungsgrössen im Analysemodell kontrolliert wurde, bleibt nur noch die Vermutung, dass es sich um bewusste oder unbewusste Diskriminierung handelt.

Der unerklärbare Teil der Lohnunterschiede in einem Unternehmen findet sich häufig in personenbezogenen Merkmalen wie Beschäftigungsgrad, Herkunft und Familienstand. Um diese zu eliminieren braucht es eine Sensibilisierung der Führungskräfte, der HR-Verantwortlichen und der Mitarbeitenden. Denn wir alle haben sogenannte «Unconscious Biases», also Wahrnehmungsverzerrungen, die uns nicht wirklich bewusst sind: Spricht jemand schlecht Deutsch, unterstellen wir gleichzeitig mangelnde Intelligenz. Bei Frauen mit Kindern nehmen wir automatisch an, dass sie nicht karriereorientiert sind und bestimmten Nationalitäten schreiben wir stereotype Eigenschaften und Verhaltensweisen zu. All diese Bilder haben letztlich einen Einfluss auf Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Löhne. Wir übersehen dadurch Talente, die sehr wohl zum Unternehmenserfolg beitragen könnten.

Differenzierte, von Externen durchgeführte Lohnanalysen sind also ein ganz wichtiger Schritt, um diese unbewussten Bilder aufzudecken. Daran anschliessend ist es entscheidend, die richtigen Massnahmen zu ergreifen und zu überprüfen, ob diese auch fruchten. Der Erfolg zeigt sich, indem diese Wahrnehmungsverzerrungen weniger werden und verschwinden – und gleichzeitig damit auch der unerklärbare Teil der Lohnunterschiede.

Executive School Studiengang:
Open Programmes

Women Back to Business

Management-Weiterbildung für Wiedereinsteigerinnen oder Umsteigerinnen

Das vielgescholtene LOGIB, welches der Bund für Lohnanalysen gratis zur Verfügung stellt, ist ein Baustein auf dem Weg zu diskriminierungsfreien Löhnen. Es löst bei weitem nicht alle Probleme und eignet sich auch nur für Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden. Es hat durch den Einbezug von einer begrenzten Anzahl von Kriterien Grenzen, zeigt aber auch jede Person an, die einen dem Modell entsprechenden unerwartet höheren oder niedrigeren Lohn hat. So können die Verantwortlichen in den Firmen nachprüfen, ob sich für diesen «atypischen» Lohn weitere Erklärungen finden oder nicht (z. B. hat die Person zwar einen Studienabschluss, der für die Stelle aber keinen grossen Wert hat). Wenn es keine plausiblen Erklärungen gibt, muss der Lohn korrigiert werden. Am Competence Centre for Diversity and Inclusion führen wir weitergehende Lohnanalysen durch, welche zusätzliche Kriterien berücksichtigen. Dadurch werden die Handlungsfelder für die Firmen klarer aufgezeigt und sie wissen, wo sie Verbesserungen machen müssen.

Im Kampf um qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte, werden diejenigen Firmen die Nase vorne haben, die sich für Transparenz, faire Löhne und Chancengleichheit aktiv einsetzen – seien es KMU oder Grossunternehmen – und zwar heute und nicht erst, wenn gesetzlich sanktioniert wird.

 

Photo by Les Anderson on Unsplash

 

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