17. September 2018

Wer führt die Schweiz der Zukunft?

An der 2. Diversity & Inclusion Tagung wurden die Ergebnisse des Advance & HSG Gender Intelligence Report präsentiert. Studien belegen, dass Unternehmen mit diversen Teams wirtschaftlich erfolgreicher sind. Advance Women in Swiss Business hat das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen in der Schweiz substanziell zu erhöhen. Das Competence Centre for Diversity and Inclusion (CCDI) der Universität St. Gallen begleitet diesen Prozess, indem es jährlich bei den Advance-Mitgliederfirmen den Fortschritt misst und ihn mit Ergebnissen des St.Gallen Diversity Benchmarkings vergleicht. An der 2. St.Galler Diversity & Inclusion-Tagung der Universität St.Gallen am 11. September 2018 in wurden die Ergebnisse präsentiert. Wo steht die Schweiz und welche Veränderungen zeichnen sich ab?

Für den Advance & HSG Gender Intelligence Report 2018 wurden 38 Advance-Mitgliederfirmen und 12 Teilnehmerunternehmen des St.Gallen Diversity Benchmarking verglichen. Insgesamt wurden Daten von 238’700 Mitarbeitenden (davon 71’600 in Kaderpositionen) entlang dem HR-Prozess ausgewertet, von der Rekrutierung über die Fluktuation bis zu Beförderungen. Es ist der schweizweit umfassendste Bericht im Bereich Diversity & Inclusion.

Trend 1: Männer sind weiterhin überrepräsentiert in Management-Positionen

In sehr vielen der untersuchten Organisationen ist der Männeranteil in Mangement-Positionen grösser als der Frauenanteil. Der Frauenanteil im Kader ist oft deutlich geringer als in der Gesamtbelegschaft, auch bei Unternehmen mit höherem Frauenanteil. Je höher die Kaderstufe ist, umso weniger Frauen sind vertreten.

In vielen Organisationen sind Frauen jünger als die Männer, das gilt vor allem im Kader. In einigen Organisationen sind über 40% der Kadermänner über 50 Jahre alt. Das führt zu vielen Pensionierungen in den nächsten 10 bis 15 Jahren. Dies birgt die Gefahr von Wissensverlust und einer grösseren Anzahl (Kader-)stellen, die innert kurzer Zeit wiederbesetzt werden müssen. So besteht grundsätzlich aber auch die Möglichkeit, den Frauenanteil in Kaderpositionen zu erhöhen, wenn ein grösserer Teil dieser Stellen mit Frauen besetzt wird.

Trend 2: Die Rekrutierung von Frauen gelingt zunehmend besser, teilweise auch für Kaderpositionen

Viele Organisationen erheben keine Informationen zu Bewerbungen, noch weniger können sie Auskunft zu Bewerbungen für Kaderstellen geben. Diese Informationen könnten aber helfen, um zu sehen, ob sich genügend Frauen auf offene Stellen bewerben und zudem Hinweise geben, für welche (potentiellen) Mitarbeitendengruppen ein Unternehmen attraktiv ist. Je nach Ausgangslage sind andere Massnahmen erforderlich. Stimmt die Aussage „Es bewerben sich keine Frauen (für Kaderpositionen)“ denn wirklich?

Anscheinend liegen genügend qualitativ gute Bewerbungen von Frauen vor – denn viele Unternehmen rekrutieren im Verhältnis mehr Frauen als in der Gesamtbelegschaft vertreten sind. Bei der Rekrutierung für Kaderpositionen ist das Ergebnis nicht mehr so eindeutig. Es sind zwar ebenfalls genügend Bewerbungen vorhanden, die Rekrutierung fällt aber nicht mehr so klar zugunsten der Frauen aus.

Trend 3: Fluktuationsraten von Frauen und Männern gleichen sich an; Frauen kehren nach ihrem Mutterschaftsurlaub zurück

Die Fluktuationsrate ist bei den meisten Unternehmen bei den Frauen leicht höher als bei den Männern. Die positiven Ergebnisse bei der Rekrutierung gehen damit (teilweise) wieder verloren. Die positive Entwicklung: In den letzten Jahren gleichen sich die Fluktuationsraten der Frauen und der Männer immer mehr an. Im Schnitt ist die Fluktuationsrate bei Kaderfrauen etwa gleich wie bei Kadermännern. Erfreulich ist aber, dass zwischen 85% und 90% der Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub zu ihrem Arbeitgeber zurückkehren. Hier ist in den letzten Jahren ein klar positiver Trend feststellbar.

Trend 4: Bei Beförderungen werden Männer bevorzugt; Teilzeitarbeit und Führungspositionen ist meistens illusorisch; Teilzeitarbeit ist ein Phänomen der deutschsprachigen Länder

In den meisten Unternehmungen werden Männer bei Beförderungen bevorzugt: Männer werden häufiger befördert als ihr Anteil an der Belegschaft. Zudem werden bei den Beförderungen Mitarbeitende, die Vollzeit (100%) arbeiten, gegenüber jenen, die vollzeitnahe Pensen haben (80%-99%), bevorzugt. Eine für Advance Women im Jahr 2016 durchgeführte Studie (Sander, Georgakakis, van Dellen, Maier, 2016) zeigte, dass der Beschäftigungsgrad die Karrierechancen erheblich beeinflusst. Deshalb wird hier auch der durchschnittliche Beschäftigungsgrad diskutiert.

In den meisten Organisationen ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad von Frauen deutlich niedriger als der von Männern. Betrachtet man den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad nach Nationalität, so lässt sich feststellen, dass Schweizer Frauen den niedrigsten durchschnittlichen Beschäftigungsgrad haben. Es gibt weniger Unterschiede zwischen Männern mit schweizerischer und ausländischer Staatsangehörigkeit. Im internationalen Kontext ist Teilzeit vor allem im deutschsprachigen Raum ein Phänomen. Die Unterschiede beim Beschäftigungsgrad zwischen Männern und Frauen im Management sind geringer als bei der Gesamtbelegschaft. Es scheint, dass es in Führungspositionen üblich ist (für Frauen und Männer), Vollzeit oder fast Vollzeit zu arbeiten.

Die Analysen des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads nach Altersgruppen zeigen, dass Frauen ihr Pensum in dem Alter, in dem sie (vermutlich) eine Familie haben, weiterhin häufig senken. In diesem Altersbereich (31 bis 50 Jahre) ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad von Frauen für (höhere) Kaderpositionen und insbesondere für Führungspositionen deutlich zu niedrig. Dies könnte auf eine eher traditionelle Geschlechterrollenverteilung hindeuten. Zudem verlieren Frauen bei Teilzeitarbeit wertvolle Jahre Berufserfahrung, was ihre Karrierechancen weiter einschränkt (Dorn, 2018).

Auch wenn die meisten Unternehmen behaupten, dass Teilzeitarbeit in Führungspositionen möglich ist, unterstützen die Ergebnisse der Analysen diese Aussage nur begrenzt. Diese beiden Arbeitsmodelle (Frauen in Teilzeit, Männer in Vollzeit) führen zu zwei unterschiedlichen Karrierewegen für Frauen und Männer, die negative Auswirkungen auf die Beförderungen haben, die Vollzeitbeschäftigte (100%) gegenüber fast Vollzeitbeschäftigten (80%-99%) begünstigen. Eine Angleichung der Beschäftigungsgrade von Frauen und Männern ist notwendig, um eines der Haupthindernisse für die Karriere von Frauen zu beseitigen. Die oben genannte Studie (Sander, Georgakakis, van Dellen, Maier, 2016) zeigte aber auch, dass flexible Arbeitsmodelle die Karrierechancen nicht beeinträchtigen. Könnte die Lösung darin bestehen, in Zukunft Teilzeitarbeit durch (Vollzeitarbeit mit) flexiblen Arbeitsmodellen zu ersetzen?

Executive School Studiengang:
Open Programmes

St. Galler Diversity & Inclusion Tagung

Informations- und Austauschplattform für die Praxis

Den vollständigen Report finden Sie hier. 

 

Quellen:

Dorn, David (2018). Frauenlöhne und Männerlöhne? In: Finanz und Wirtschaft, 14.07.2018.

Sander, Gudrun / Hartmann, Ines / Petropaki, Alkistis (2018), Advance & HSG Gender Intelligence Report, September 2018.

Sander, Gudrun/Georgakakis, Dimitrios/van Dellen, Bianca/Maier, Melissa (2016): The Penalty of Part-time Work, Final Report, April 2016.

 

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